Są to: 

1. Brak zaufania 
2. Strach przed konfliktem 
3. Brak zaangażowania 
4. Unikanie odpowiedzialności 
5. Brak przywiązywania wagi do rezultatów. 

Błędem, który często pojawia się jest oczekiwanie rezultatów nie przywiązując uwagi do poprzedzających je punktów. Są miejsca, w których widzimy, że ludzie tworzą zgrany zespół, widać ich jedność za którą idą wyniki. Zawsze podziwiałem takie kultury organizacyjne. Przyciągają one zarówno pracowników jak i klientów. Bije z nich jakaś autentyczność. Żeby jednak stworzyć takie miejsce trzeba dążyć do rozprawienia się z tymi dysfunkcjami. Zacznijmy więc od początku. 

DYSFUNKCJA 1: BRAK ZAUFANIA 

Zadajmy sobie pytanie czy jest możliwe budowanie czegokolwiek dobrego bez zaufania? Praca jak wiele innych rzeczywistości oparta jest na relacjach, a ich podstawą jest zaufanie. Jest ono rodzajem przyjaznej atmosfery, w której nie ma lęku przed jasnym wyrażaniem opinii, nazywaniu wprost problemów. W takich organizacjach nie chodzi o przytakiwanie na każdym kroku szefowi, bo to na dłuższą metę nie działa. 

Jakie błędy popełniają menedżerowie w takich firmach:

• Nie delegują zadań (“Zostaw to, ja zrobię to najlepiej”)
• Nadmiernie kontrolują (“Czy robicie WSZYSTKO żeby było lepiej”) 
• Nie słuchają (“Ja wiem najlepiej”)

Stworzenie kultury zaufania jest absolutnym minimum do zdrowego działania firmy, bez tego wyruszenie w dalszą drogę nie przyniesie żadnych korzyści.

DYSFUNKCJA 2: STRACH PRZED KONFLIKTEM 

Kiedy ostatnio zwróciłeś uwagę swoim pracownikom, ponieważ chciałeś żeby robili coś lepiej bądź inaczej? Nie wiem jak jest u Ciebie, ale czasem kiedy mam powiedzieć coś trudnego to zbieram się do tego niemiłosiernie długo. Przeżywam w sobie napięcie między utrzymaniem stanu pokoju, a poczuciem, że właściwe jest zwrócenie na coś uwagi. Jest we mnie lęk, że zburzę ten wspaniały pokój, który zapanował w zespole. Coraz częściej wybieram dyskomfort, zwracając uwagę ponieważ wiem, że feedback jest potrzebny, pozwala wyznaczyć kierunek działania bądź skorygować obrany kurs. Bez niego ktoś może nie zdawać 

 sobie sprawy, że źle pracuje albo nasz zespół może mieć do nas pretensje, że nic z tym nie robimy (Jeśli mają do nas jakieś zaufanie i otwartość). Co ułatwia szczerą dyskusję w zespole:

• Kiedy menedżer sam poprosi o dawanie feedbacku 
• Dziękowanie za informację zwrotną
• Przyjmowanie zdań odmiennych od swojego 

Kiedy w zespole czujemy, że sobie ufamy łatwiej nam zwrócić komuś uwagę, nawet menedżerowi bo stoi za tym dobra intencja. Chcę Ci podarować feedback bo jest on dla dobra twojego i wspólnego. Oczywiście bardzo ważna jest w tym forma i trzeba o nią zadbać. 

DYSFUNKCJA 3: BRAK ZAANGAŻOWANIA 

Jak wielu menedżerów narzeka na ten aspekt pracy zespołowej. Można od nich usłyszeć: “gdyby tylko ci moi pracownicy wykazali się swoją inicjatywą” albo “oni są tacy niesamodzielni”. Z mojej wiedzy i doświadczenia przyczyną tego może być jakaś forma wypalenia. Ktoś próbował wymyślać różne pomysły, angażować się, starać się, ale nie było to przyjęte. Taki pracownik może pomyśleć sobie, że nie ma sensu, że i tak przecież nikt nie weźmie tego pod uwagę. Do prawdziwego zaangażowania się potrzebne jest dobre środowisko, w którym jest zaufanie i nie ma atmosfery strachu. 

DYSFUNKCJA 4: UNIKANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI 

To trudność, która często wynika z myślenia, że za wszelką cenę musimy unikać porażki. Rodzi to niezdrowy perfekcjonizm, ale też każe zatajać każde potknięcie żeby nie doświadczyć kary (prawdziwej albo wyimaginowanej). Prowadzi to także do tego, że ludzie w zespole niechętnie zwracają sobie uwagę w jakiejś niechęci do wywoływania problemu czy konfliktu. Tu istotna jest rola lidera. Lencioni pisze: “Jeśli z kolei wszyscy wiedzą, że lider nie ma odwagi by kogoś upomnieć za niewłaściwe zachowanie, to rozumują tak <<Po co ja mam odgrywać twardziela? Przecież i tak on w końcu im daruje.>>” Widzę, że to jeden z trudniejszych elementów w mojej pracy jako lidera, ale staram się zapobiegać tej dysfunkcji właśnie poprzez aktywne zwracanie uwagi. 

DYSFUNKCJA 5: BRAK PRZYWIĄZANIA WAGI DO REZULTATÓW 

W tej rzeczywistości głównym celem jest ustalenie obiektywnych mierników sukcesu. Czasem może się okazać, że subiektywnie odczuwamy, że idzie nam dobrze, że wykonujemy dobrze swoją pracę, ale tak naprawdę to wyniki pokazują czy idziemy w dobrą stronę. Sprawdzanie statystyk, obrotu, marży i innych zestawień liczbowych daje nam prawdziwy obraz tego czy nasza praca jest efektywna. Ostatecznie to dzięki dobrym wynikom nasze firmy mogą się rozwijać. Jest to ostatnia dysfunkcja bo tylko wtedy kiedy działamy zespołowo mając do siebie zaufanie, nie unikając konfliktów i odpowiedzialności oraz angażując się wyniki mogą być coraz lepsze. 

Ogromnym błędem wielu szefów jest zaczynanie od złej strony. Mówią oni “daj mi wyniki, a będzie wszystko dobrze”. Bardzo popularnym kierunkiem wielu firm są kampanie employer branding, w których ukazuje się bezpieczne i zdrowe środowisko pracy. W takiej kulturze jest więcej przestrzeni na kreatywne mierzenie się z trudnościami i problemami. 

Na koniec chcę powiedzieć, że model 5 dysfunkcji zakłada naprawdę duży wysiłek lidera wraz z całym zespołem. Nie są to proste triki, które sprawią, że twoja firma zacznie robić wyniki. Wierzę jednak, że najpierw diagnoza, a później przezwyciężanie poszczególnych dysfunkcji pozwoli poprawić kondycję twojej firmy. 

Powodzenia.