Autorka ma doświadczenie pracy w takich firmach jak Google czy Apple – prowadzenia szkoleń dla liderów obydwu tych organizacji oraz prowadzenia coachingu dla wielu przedsiębiorców z Doliny Krzemowej. W swojej publikacji nie unika opisywania błędów, które popełniła. Jeden z nich zmusił ją do zamknięcia swojej pierwszej firmy. Jednym z filarów książki jest koncepcja radykalnej szczerości, o której pisałem na blogu TUTAJ.  To rodzaj komunikacji, która łączy osobistą troskę oraz otwartość na konflikt bądź mocną informację zwrotną. Często łatwiej jest nam przełknąć kwestię jakiegoś spięcia na linii szef – pracownik. Gdy jednak dochodzimy do zagadnienia troski, to dla niektórych brzmi to nieprofesjonalnie. Kim Scott pisze tak: 

Dla większości szefów profesjonalizm oznacza punktualne przychodzenie do pracy, sumienne wykonywanie powierzonych zadań i nieokazywanie uczuć (o ile nie ma to czegoś w wspólnego z „motywacją” lub podobnymi celowymi akcjami). Efekt jest taki, że nikt się nie czuje w pracy swobodnie — nikt nie jest w niej prawdziwym sobą.

Przyznam się szczerze, że na początku bycia menedżerem próbowałem tego sposobu. Sztucznie stworzony dystans sprawiał, że atmosfera nie była najlepsza. W pewnym momencie postanowiłem zmienić swoje podejście i dziś uważam, że jest ono zdecydowanie lepsze. Oczywiście istnieje zagrożenie wychylenia w drugą stronę, ale świadomość tego w jakim miejscu jestem pozwala dużo szybciej wrócić do zdrowego środka. Mam w swoim życiu także doświadczenie bycia zbyt miękkim. Chcąc unikać konfliktów nie zwracałem uwagi różnym osobom, co ostatecznie nie wychodziło nikomu na dobre. Korzystając z mentoringu udało mi się zrozumieć, że lepiej jest doświadczyć krótkiego dyskomfortu związanego z krytyką, niż ponosić konsekwencje przemilczenia. 

Dużym odkryciem związanym z książką był dla mnie podział pracowników na “skały” i “supergwiazdy”. Ci pierwsi to specjaliści, którzy zapewniają firmie stabilność, znają się świetnie na swojej pracy, ale z różnych powodów nie chcą być awansowani na wyższe stanowiska. Zaś “supergwiazdy” to osoby, które w związku ze swoimi predyspozycjami pną się po drabinie struktury organizacyjnej. To co najlepszego może zrobić lider organizacji to uszanować pozycję konkretnego pracownika oraz w żadnym wypadku ich nie porównywać. Szczególnie dotyczy to firm związanych ze sprzedażą. Żyją one z marży, ale na handlowca “supergwiazdę” bardzo często pracuje cały sztab ludzi. Ważne jest, żeby dostosować system wynagrodzenia biorąc pod uwagę różną specyfikę ludzi. 

Autorka w swojej publikacji zachęca do zespołowego podejmowania decyzji w różnych sprawach związanych z funkcjonowaniem organizacji. Jest to bardzo inne od znanego z różnych miejsc autorytarnego modelu i mikrozarządzania. Kim Scott proponuje proces: 

Słuchaj -> Wyjaśniaj -> Dyskutuj -> Decyduj -> Przekonuj -> Realizuj -> Wyciągaj wnioski. 

Na pierwszy rzut oka wydaje się on bardzo skomplikowany. Może on wywoływać pytania, po co angażować ludzi, ale chyba każdy z nas wie, że nieprzemyślana decyzja często może rzutować na całą organizację. Myślę, że dobrze wdrożone procesy pozwalają na dużo lepsze funkcjonowanie naszych środowisk pracy.  Autorka pisze: 

Niestety, większość kultur faworyzuje albo ludzi stojących najwyżej w hierarchii, albo takich, którzy mają osobowość predestynującą ich do siedzenia przy stole. Wynikające z tego złe decyzje są jednym z głównych czynników prowadzących do miernych rezultatów firmy oraz niezadowolenia pracowników.

W książce znajdziecie wiele rad dotyczących m.in. przygotowywania narad, spotkań 1:1 czy stawiania granic. Autorka wiele uwagi poświęca kwestii feedbacku. To do czego zachęca to przede wszystkim to, aby szef (przełożony) był otwarty na informację zwrotną. Ważne jest aby lider tworzył środowisko, w którym każdy ma prawo zwrócić drugiemu uwagę. A jak wiemy przykład idzie z góry. Nie wystarczy powiedzieć tego raz, trzeba systematycznie zachęć zespół do dawania feedbacku. Sam doświadczam, że pozwala to zbudować lepszą atmosferę. 

Podsumowując jest to jedna z najlepszych książek, które przeczytałem do tej pory o byciu szefem. Myślę, że może ona pomóc zarówno tym, którzy zaczynają pracę jako menedżerzy jak i tym, którzy od lat są szefami. Jako konkluzję przytoczę słowa Kim z książki:

Napisałam to wszystko dlatego, że zbyt wielu dobrych ludzi staje się kiepskimi szefami, a kiepscy
są głównym źródłem nieszczęścia w naszym świecie i prowadzą do wielu dysfunkcji w naszej pracy.