Co jest najważniejszym elementem w każdej firmie? Produkt? Klient? Pracownicy? 

Moim zdaniem najważniejsza jest kultura organizacyjna.Wpływa ona na każdy z puzzli, które składają się na cały obraz danej społeczności.

Czym zatem jest ta kultura organizacyjna? 

Według mnie jest to zbiór działań, zachowań, rytuałów występujących w danej wspólnocie, które wpływają na funkcjonowanie tej organizacji. Jest ona kształtowana przez członków w sposób świadomy bądź nieświadomy.  Łatwo jest pomylić kulturę z atmosferą danego miejsca. Dobry klimat może być objawem pozytywnie i świadomie budowanej kultury. Choć pierwsze wrażenie może być mylne. W mojej ocenie jest kilka czynników, które warto wziąć pod uwagę oceniając zastaną rzeczywistość. 

Są to według mnie: 

• Komunikacja 
• Podejmowanie decyzji 
• Traktowanie ludzi
• Spójność
• Bezpieczeństwo
• Wyznaczanie celów 
• Przywództwo

1. Komunikacja

W moich tekstach sporo napisałem o prawidłowej komunikacji. Najważniejsze rzeczy zawarłem w publikacji “10 lekcji o komunikacji”. 

Jakie więc cechy powinna mieć komunikacja w organizacji o dobrej kulturze: 

Świetnie oddają to słowa Brene Brown w książce „Z odwagą w nieznane” 

2. Podejmowanie decyzji 

W dzisiejszych czasach model, w którym to lider samodzielnie podejmuje decyzję wydaje się daleki od ideału. Pomimo tego jeszcze sporo organizacji funkcjonuje w taki sposób. Oczywiście są takie sytuacje biznesowe, które wymagają natychmiastowej i zdecydowanej decyzji, ale te stanowią raczej rzadkość. 

Dlatego podejmowanie wyborów powinno być związane z konkretnym procesem, w którym ważną rolę spełniają dane i osoby, które są najbliżej przedmiotu decyzji. Nie odnosząc się do informacji można dokonać złych wyborów. Rodzi to także atmosferę buntu, plotek i obgadywania. Po to zatrudniamy w firmach specjalistów i  menedżerów, żeby w odpowiednim momencie skorzystać z ich wiedzy i doświadczenia. W przeciwnym razie mogą nie respektować naszych decyzji. 
W książce “Przezwyciężanie pięciu dysfunkcji pracy zespołowej” Patrick Lencioni pisze: 

Do tego odnosi się także Kim Scott:

3. Traktowanie ludzi

W sprzedaży krąży powiedzenie “Klient nasz pan”. Dziś gdy to słyszę, to myślę o jakimś systemie feudalnym. Panach i chłopach czy robotnikach. My za to żyjemy w XXI w. Szefowie, menedżerzy są w stanie zmuszać pracowników do “stawania na głowie” zapominając, że istnieje także klient wewnętrzny, który jest tak samo ważny. Wiele razy słyszałem, że pracownik to koszt. To naprawdę jakiś sposób dehumanizacji. Nie boję się tego powiedzieć. A przecież atmosfera w firmie ma zdecydowanie ogromny wpływ na jakość pracy danej osoby. 

Zmiany, które zachodzą w świecie np. wejście na rynek pracy pokolenia Z, pokazują, że organizacje, które tego nie zrozumieją będą miały problemy w znalezieniu nowych pracowników. Nie chodzi o jakieś bezkonfliktowe, pluszowe firmy. Raczej chodzi o tworzenie atmosfery szacunku, empatii i partnerstwa. Mam nadzieję, że czasy, w których myślano, że dając pieniądze można z pracownikiem robić wszystko odejdą do lamusa. Dzisiejszy rynek idzie raczej w kierunku modelu partnerskiego. Ja daję umiejętności, doświadczenie, a firma daje mi za to wynagrodzenie. 
Stephen Covey w swojej książce “7 nawyków skutecznego działania” pisze:

4. Spójność

Badania pokazują, że ludzie często deklarują jedne rzeczy, a robią inne. Czytając ogłoszenia o pracę możemy przeczytać o przyjaznych miejscach pracy, rodzinnej atmosferze, nie korporacyjnym podejściu, a coraz częściej o diversity & inclusion. Niestety, często mija się to mocno z rzeczywistością. Szukając pracy byłem na kilkunastu rozmowach kwalifikacyjnych i podejście do mnie jako kandydata nie zawsze było uprzejme. W tym miejscu warto spuścić kurtynę milczenia.  

Duża rozbieżność między deklaracjami, a rzeczywistością wpływa przede wszystkim na poczucie bezpieczeństwa. Kiedy firma w czasie rekrutacji maluje piękny obraz, a prawda jest inna, to może dojść do rozczarowania, frustracji, a nawet rozstania. Wszyscy mamy jakieś swoje wartości i często szukając nowego miejsca pracy, rozglądamy się za organizacją, z którą będziemy je mieli zgodne.
Simon Sinek w książce “Liderzy jedzą na końcu” pisze: 

Spójność z wyznawanymi wartościami w świecie bardzo szybkiego obiegu informacji jest elementem, który będzie coraz częściej wpływał na zaufanie do organizacji zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz.

5. Poczucie bezpieczeństwa

Patrząc na wydarzenia ostatnich lat np. pandemię COVID-19 czy agresję Rosji na Ukrainę widzimy, że poczucie bezpieczeństwa jest czymś kruchym. W pracy spędzamy przynajmniej 8 godzin czyli tak naprawdę większą część naszego dnia. Warto żeby była ona bezpiecznym miejscem. Według badań przeprowadzonych przez Google najbardziej na efektywność pracy zespołów wpływa właśnie bezpieczeństwo psychiczne. 

Amy Edmondson określa je jako: możliwość wyrażania własnego zdania, dzielenia się swoimi pomysłami oraz podchodzenia do popełniania błędów. Dzięki takiemu podejściu istnieje przestrzeń dla powstawania innowacji, rzeczy, które mogą zaistnieć tylko i wyłącznie w bezpiecznym środowisku.  Nie mogę nie zaznaczyć roli liderów w organizacjach właśnie w tej kwestii. Sam znam i słyszałem o miejscach, w których firmy zarządzane są przez strach. W niektórych firmach pracownicy sztywnieją na widok zbliżającego się szefa. Jest to jakiś objaw złej kultury organizacyjnej. Jak pisałem wyżej, warto dążyć do systemu partnerskiego zamiast feudalnego. 
Dobrym podsumowaniem mogą być słowa Brene Brown, która pisze:

6. Wyznaczanie celów

Szefowie mogą teraz powiedzieć: “NARESZCIE”. Tak, cele są bardzo istotne. Każda firma powinna mieć swoje cele biznesowe, do których dąży. Bez ich mierzenia nie można strategicznie rozwijać firmy. Obserwując np. statystyki w Google Analytics możemy zobaczyć jak nasze działania wpływają na ruch w naszych witrynach i czy generują jakąś sprzedaż. To zdecydowanie usprawnia biznes. Pracownicy żeby się rozwijać potrzebują celów, które są oczywiście osiągalne. Małe sukcesy rodzą w nas poczucie sprawczości, które daje nam energię do działania. Zarówno brak celów, jak i za duże cele wpływają negatywnie na naszą pracę. 
Julie Zhuo w książce „Menedżer na starcie” pisze: 

Takie podejście pozwala na sprawdzanie czy zbliżamy się do celu czy musimy coś poprawić. Brak celów prowadzi do popadnięcia w rutynę, bezczynność, a przede wszystkim do strat finansowych. To do szefa należy wyznaczenie celu bo to on zna ten biznes dużo bardziej niż zatrudniony specjalista. 
Greg Mckeown w „Esencjaliście” pisze: 

7. Przywództwo

Mówią, że “ryba psuje się od głowy”. Na pewno liderzy mają największy wpływ na budowanie kultury organizacyjnej. Oczywiście nie tylko szefowie są za nią odpowiedzialni, ale to oni mogą wyznaczać wizję tego jaką kulturę chcą mieć w firmie. 

Większość swoich przemyśleń nt. bycia liderem ująłem w poście 10 rad dla początkujących menedżerów.  Wierzę w to, że dobry lider jest w stanie poprowadzić każdą organizację do rozwoju. 
Świetnie podsumowuje to Joanna Malinowska-Parzydło:

Na koniec moje marzenie. 

Bardzo bym chciał, aby w każdej instytucji była kultura, w której będzie miejsce na wrażliwość, empatię i odwagę. Wierzę, że tylko takie firmy mają szansę zatrudniać ludzi zaangażowanych, profesjonalnych i zmieniających świat.